يمكن أن تختلف عملية الإعداد في البارات اختلافًا كبيرًا ، اعتمادًا على مجموعة متنوعة من العوامل: حجم البار ، سواء كان جزءًا من مجموعة فنادق أو مطاعم أم لا ، والتفضيلات الفردية للمالكين والمديرين. في حين أن هذه الحرية تعني أن القضبان يمكنها حقًا تمييز نفسها من خلال تدريبها ، إلا أنها تعني أيضًا أن الأشخاص الذين ينتقلون إلى وظائف جديدة يمكن أن يشعروا بالضياع تمامًا.

هذا ، بالطبع ، ينطبق على حانات الكوكتيل الصغيرة ، والتي ليس لديها فرق تدريب رسمية أو أقسام الموارد البشرية. ويتعلق الأمر بطبيعة الكوكتيلات نفسها: غالبًا ما يتم قياس الوصفات بدقة وصولاً إلى ربع أونصة. لذلك إذا كنت قد تعلمت الكوكتيلات الكلاسيكية بمواصفات واحدة ، فقد يكون من الصعب للغاية إعادة تعلمها باستخدام نوع مختلف قليلاً. اضرب ذلك في عشرات الوصفات التي من المتوقع أن تعرفها ، ويمكنك النظر إلى منحنى تعليمي شديد الانحدار.

كل هذا يعني أن أصحاب الحانات والمديرين يجب أن يستثمروا بعض الوقت الجاد والطاقة في برنامجهم التدريبي. حتى الموظف الجديد الأكثر موهبة يمكن أن يجلب معه عادات سيئة. بدلاً من ترك هذه المشكلات دون معالجة ، مما قد يؤدي إلى الصراع وسوء التواصل ، تعامل معها وجهاً لوجه من خلال قيادة قوية وردود فعل بناءة.

إذن من الذي يجب تكليفه بتدريب الموظفين الجدد؟ ما الأساليب التي يمكنك استخدامها لتشجيع التعيينات الجديدة؟ وإلى متى يجب تقييمهم قبل العمل في مناوبة دون إشراف؟ هذا هو دليلك الخبير لتدريب نادل جديد.

1. عيّن قائدًا لتدريب نادلك الجديد

بينما يمكن لكل فرد في فريقك تقديم دعم مفيد لعملية إعداد الموظف الجديد ، يجب أن يأتي التدريب الرسمي من شخص له الكلمة الأخيرة في أفضل الممارسات لشريطك. يمكن أن يكون هذا مديرًا أو نادلًا رئيسيًا أو مدير نقابة أو شخصية قيادية أخرى ضمن فريق العمل لديك. أيا كان ، تأكد من أن الموظف الجديد والفريق بأكمله يعرفون أن هذا الشخص قد تم الوثوق به لإدارة العملية.

ديفون تاربي ، شريك في Global Bar Consultancy المالكين ذ م م ، يقول ، يجب أن يأتي التدريب الرسمي من شخص في منصب قيادي ، في حين أن التوجيه والنصائح والحيل يمكن أن تأتي بشكل معقول من الأقران. في حين أن الإرشاد من نظير إلى نظير هو وسيلة رائعة للموظفين الجدد لمعرفة المزيد عن المراوغات في الخدمة في مكانك المحدد ، فقد يكون منحدرًا زلقًا للسماح للزملاء بمراقبة الزملاء الآخرين.

يقترح تاربي أن تطلب من بقية طاقم البار أن يحافظوا على تعليقاتهم وتوجيهاتهم إيجابية - تنبيه ، يمكن أن تكون الخدمة جيدة بعض الشيء في منطقة البداية. أحب الاحتفاظ بتذاكرتي في هذا الجانب من محطتي حتى تظل جافة. - بدلاً من كونها حرجة - لا تضع تذاكرك على هذا الجانب من المحطة.

2. تذكر أنه يمكن لأي شخص استخدام أداة تنشيطية حول الأساسيات

تايلر زيلينسكي ، المدير الإبداعي في لورانس بارك في هدسون ، نيويورك ، يقول إنه دائمًا ما يعيد النظر في أساسيات السقاة عند العمل مع موظف جديد. بالإضافة إلى تعليمهم الفروق الدقيقة في مساحتك المادية ، بما في ذلك الشريط الخلفي وأي معدات ذات صلة ، تأكد من أن النادل الجديد يعرف مواصفات شريطك للحصول على قديم الطراز أو مارتيني . هذا يضع خطًا أساسيًا يمكنك من خلاله العمل وتعليم المزيد من المشروبات المتقدمة. إذا كان النادل غير راغب في استعراض هذه الموضوعات بسرعة ، حتى لو كان الأمر يتعلق بالمراجعة ، فقد يكون ذلك بمثابة علامة حمراء.

بغض النظر عن خبرتهم السابقة ، سوف أتأكد من أنهم يفهمون حقًا أساسيات السقاة في بار كوكتيل - كيفية صنع الكوكتيلات الكلاسيكية والحديثة ، وكيفية تطبيق المواصفات لأنماط وأشكال الكوكتيل المختلفة ، وكيفية بناء جولة من المشروبات بكفاءة وكيف تتحدث عن أنواع مختلفة من المشروبات الروحية والمشروبات الكحولية ، كما يقول زيلينسكي. بعد أن أقرر أنها قوية في هذه الفئات ، والتي يمكن أيضًا فحص بعضها أثناء المقابلة الأولية للوظيفة ، سأتأكد بعد ذلك من فهمهم لكيفية قيامنا بالأشياء في هذا الشريط على وجه التحديد.

3. تعرف كيف ومتى تنتقد

يقترح زيلينسكي أن يتتبع المدرب المعين أداء الموظف الجديد خلال نوباته الأولى ويعالج أي مشكلات بشكل بناء في الوقت المناسب. احتفظ بالملاحظات أثناء الخدمة وراجعها مع النادل الجديد أثناء استراحة صغيرة للخدمة أو في نهاية الليل ، كما يقول. لا أحد يحب المدير المصغر ، لذلك لا تكن واحدًا.

يوافق تاربي على ذلك ، مقترحًا أن طرح أسئلة غير تنازلية حول عملية صنع القرار للنادل هي طريقة فعالة ليس فقط لتصحيح المشكلة ولكن لشرح السبب وراء هذا التصحيح. تقدم هذا المثال السيناريو:

المدير: لقد لاحظت أنك الليلة الماضية كنت تهز كوكتيلات الشمبانيا الخاصة بك لوقت أقل من الكوكتيلات الأخرى. هل كان هناك سبب لذلك؟

النادل: نعم ، أردت أن أخففهم قليلاً لأنهم كانوا يعلوون مكونًا فوارًا.

المدير: فهمت الأمر ، هذا منطقي ، وأنا أقدر اهتمامك بهذه التفاصيل. بالنسبة للمشروبات المغطاة بصودا النادي ، فهذه بالتأكيد هي التقنية التي تريد استخدامها ، ولكن بالنسبة لكوكتيلات الشمبانيا ، فأنت تبحث عن تخفيف كامل لأن الشمبانيا أكثر مذاقًا من المشروبات الغازية. من المنطقي؟

4. توقع - وترك مجالا - للأخطاء

يقول بيورن تايلور ، المدير المساعد في Lefty’s Brick Bar في الافتتاح حديثا الوصول إلى فندق إيست أوستن . أنا أؤمن بالصبر لأنني كنت ذات يوم خضراء جدًا.

عندما يخطئ النادل الجديد في وصفة أو تقنية سبق لك مناقشتها ، تحلى بالصبر. لقد أتيحت لنا جميعًا الفرص لتصحيح الأمور. استغل الفرصة للتصحيح كتقوية إضافية للدرس ، مذكراً النادل بالسبب وراء هذا التصحيح.

يقول تاربي إن الشيء الأول الذي يجب تجنبه عند تدريب نادل جديد هو افتراض الأسوأ. يقول بيورن إن الشيء الوحيد الأسوأ من ارتكاب خطأ هو أن تشعر بالسوء حيال ذلك. إذا تم ارتكاب نفس الخطأ باستمرار ، فمن المحتمل أن يتطلب ذلك محادثة مختلفة تتجاوز فرصة التدريب.

5. امنح وقتًا كافيًا للسقاة لتعلم الحبال

حدد فترة اختبار معقولة يمكن للنادل الجديد خلالها أن يشعر بالراحة عند طرح الأسئلة وارتكاب الأخطاء. بالطريقة نفسها التي تريد أن يعطيها العملاء لشريط جديد منحنى تعليمي ، قدم واحدًا لموظفيك. الإجماع العام هنا هو أن التقييم الأولي يمكن أن يتم بعد شهر واحد ، مع إجراء مراجعة أوسع للأداء بعد حوالي ثلاثة أشهر.

أعتقد أنه ينبغي إجراء تقييمات أداء الموظفين الجدد بعد الشهر الأول ، مع تعيين عمليات تسجيل الوصول المستقبلية بعد تلك المراجعة الأولية ، كما يقول زيلينسكي. إذا كنت شخصًا يهتم حقًا بموظفيك وفريقك ، فستكون لديك فكرة قوية جدًا عما إذا كان هذا الشخص مناسبًا لفريقك أم لا بعد تلك الفترة القصيرة من الوقت.